“用工荒”背後的真問題
  □ 吳江(南京 職員)
  記者昨日從廣州市人力資源市場服務中心獲悉,經過該中心節前、節後對涉及用工22萬人的326家企業進行的調查顯示,受外來工返鄉後不再返穗、企業擴大生產規模等因素影響,廣州今年節後用工缺口將達12.33萬。(《南方都市報》2月11日)
  只要捨得開工錢,哪裡會有招不來的工?儘管隨著人口紅利的減少,人力資本將愈發彰顯其價值,但對於用人單位而言,只要薪資待遇有競爭力,又何愁沒有求職者紛至沓來。不過,包括廣州在內的多個經濟熱點城市,仍然不約而同遭遇節後“用工荒”,這一現象是否可以簡單歸之於薪酬缺乏競爭力呢?
  節後“用工荒”現象,固然一定程度上與部分外來工的“一去不復返”有關,由於區域產業結構變化和人才資源結構的調整,當然也就不可避免,就連老闆們對此也漸漸從無奈變得習慣。只是,無論是漲薪,還是組團赴勞務輸出大省招聘,這些過去屢試不爽的吸引人才策略,卻終究難掩頹勢。以廣東惠州為例,儘管企業薪酬較往年有10%左右的提高,但用工缺口仍較去年上升了1萬人。
  不難看出,紓解“用工荒”,假如仍然寄望於簡單的漲薪提待遇,只能是路子越走越窄。事實上,人力資源競爭,固然是一種市場競爭,但卻畢竟與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素,但人的需求,對於職業的權衡,卻是多方面綜合考量的結果。
  因此,人力資源的競爭,也就必須回歸以人為本的理念,並跳出唯薪資是舉的狹隘視角。不難設想,假如只是為了求解“用工荒”,只是為了招聘外來工應短期業務之急,外來工也只是為了打工掙點錢回家過年,這樣的契約關係本就不可能長久,也註定難有持續性。節後總是出現“用工荒”,也就一點也不意外了。
  可見,人才資源是否能夠順利無障礙的融入當地,又是否能夠滿意的生活並願意長期居留下來,面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭,能夠讓流動人員、外來人才安家立業,才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。真正參與競爭的其實已經不只是企業,而更需為城市規劃乃至人才政策註入開放與包容的基因,這或許更應是返鄉式“用工荒”給予我們的啟示。  (原標題:“用工荒”背後的真問題)
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